مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت)

صفحه اصلی آرشیو راهنمای خرید پرسش و پاسخ درباره ما پشتیبانی تبلیغات تماس با ما

صفحه نخست  » علوم انسانی  »  مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت)

Supervision principles (certainty in management)

تحقیق درس اصول سرپرستی ‏

دانلود مقاله اصول سرپرستی (قاطعیت در مدیریت)

پیشگفتار :‏
تئوری های مدیریتی به عنوان مجموعه ای متحول و مرتبط با شرایط اقتصادی ـ صنعتی ‏و دگرگونیهای سیاسی ـ اجتماعی همواره به صورت بستری مناسب در ارایه روشهای ‏کابردی و سامان سازمانی مورد استفاده قرار داشته است. این مجموعه هم اکنون به عنوان ‏علوم مدیریتی، گسترده دامنه داری از چارچوبهای علمی، همچون اقتصاد، ریاضیات و ‏آمار، روانشناسی، جامعه شناسی، مهندسی و دانش سیاسی را در برمی‌گیرد. از همین ‏روست که ((الگوسازی مدیریت)) در سالهای اخیر، بیش از پیش، از جنبه مفهومی‌و ‏نظریه پردازی صرف، به مدل های کاربردی و مبتنی بر دیدگاه های ((بین رشته ای)) ‏گرایش یافته است.‏
فرآیند علمی‌تر شدن دانش مدیریت، بر پایه علوم غیر کمی‌و نظریه های کیفی نیز تقویت ‏شده است که از جمله مهمترین آنها باید از تئوری ها و الگوهای عقلایی مربوط به ‏‏((مدیریت رفتار سازمانی)) نام برد. این شاخه از دانش مدیریت، به شدت تحت تأثیر ‏‏((دانش روانشناسی)) قرار داشته و رابطه تنگاتنگی را با علوم رفتاری ایجاد کرده است. ‏شناخت انسان و تجزیه و تحلیل کنش و واکنشهای انسانی در یک مجموعه سازمانی، ‏ادراک ما را از واقعیتهای مدیریتی و ساختار علمی‌مجموعه های ((انسانی ـ تکنولوژیک)) ‏و فعالیتهای ((سازمان ـ مدیریتی)) به طور چشمگیری افزایش داده است ‏‎(Kahen ‎‎۱۹۹۷)‎‏. به بیان دیگر، تلفیق منطقی دانش مبتنی بر واقعیت روانشناسی و چارچوبهای ‏نظری مدیریت، موجب پیدایش مفاهیم و الگوهای نوین کاربردی شده است که مقوله ‏‏((قاطعیت)) از جمله تازه ترین آنهاست.‏
چه در زمینه مدیریت و چه درباره موضوعات دیگری مانند رهبری، مباحثه قانع کردن ‏دیگران،‌ هدایت، مذاکره، فروش یا ارزشیابی بحث کنیم، همه این موارد را می‌توان در یک ‏موضوع به نام : ((کُنش متقابل انسانی))، خلاصه کرد.‏
به دلیل پیامدهای کنش متقابل انسانی در اثر بخشی فعالیت، عنوان این فصل، ((وارونه ‏سازی یا معکوس کردن اثر دومینو)) نامگذاری شده است.‏
گاهی در امور اداری اشتباهی رخ می‌دهد که پیش از پی بردن به آن، اثر متقابلی به ‏صورت یک ((واکنش زنجیره ای)) ایجاد می‌شود. باید توجه داشت که در بازی دومینو، ‏‏((اثر)) را نمی‌توان معکوس یا وارونه کرد.‏
اما در ((مدیریت)) این کار ((شدنی)) است. می‌توان با یک تغییر به ظاهر کوچک، ((یک ‏واکنش زنجیره ای مثبت)) ایجاد کرد.‏
دنیای مدیریت، روز به روز پیچیده تر می‌شود؛ رد شرایط بسیار متغیر و متحول اقتصاد ‏کنونی، اغلب شرکتها در تلاشند تا با شناخت و فراهم سازی خواسته های مشتریان، از ‏رقبای خود پیشی گیرند که در همین چارچوب،‌تناقضی را می‌توان دید.‏
در بحث پیرامون فردی که به یک مشتری خدمت می‌کند، یا کارکنانی که در مراحل ‏گوناگونه فرآیند تولید، مشکلات مربوط به کیفیت کالا را برطرف می‌سازند و یا مدیری ‏که افراد را به عملکرد بهتر تشویق می‌کند، در واقع، این کنش متقابل انسانی است که ‏مورد بحث قرار می‌گیرد. افزون بر این، اثر کنش متقابل، بیشتر به ساختار و چگونگی ‏طرز بیان بستگی دارد تا به محتوا یا آنچه بیان می‌شود. نحوه واکنش افراد نیز به نگرشها، ‏ارزشها و اعتقادات آنان وابسته است.‏
به طور کلی، واقعیات و مطالعات نشان داده است که اثرگذارترین عامل بر کارکنان در ‏محیط کار، همانا مدیران اند. با وجود این، در بسیاری از سازمانها این عامل، در بهترین ‏حالت، ((کمک کننده)) نیت و در بدترین حالت، ضد بهره وری است.‏
برخی مدیران بر این باورند که انسانها در حقیقت تنبل و از کار و مسئولیت گریزانند و ‏بنابراین با ((تمایلات اولیه)) برانگیخته می‌شوند. حاصل این نگرش، سبک ((استبدادی)) ‏خواهد بود؛ بدین ترتیب که تمام قدرت در دست مدیری می‌افتد که می‌کوشد تا با نظارت ‏دقیق و اعمال پاداش یا تنبیه،‌کارآیی کارکنان ناراضی را افزایش دهد.‏

نظریه :‏
از سوی دیگر، مدیرانی که کار برای انسان جنبه ای طبیعی دارد و وی می‌تواند از آن ‏لذت ببرد؛ روحیه جمعی، موفقیت ورشد فردی، موجب برانگیختن انسانهای می‌شود. ‏به همین دلیل، این گروه از مدیران، متناسب با توانایی کارکنان به آنان مسئولیت می‌دهند ‏و کارکنان نیز، به نوبه خود،‌آن مسئولیتها را می‌پذیرند. این نگرش، مدیریت ((مردم ‏سالارانه)) یا ((آزادمنشانه)) را در پی دارد. بر این مبنا، ((قدرت)) تقسیم می‌شود، کارکنان، ‏‏((خود ـ انگیخته)) و پاداشها به دو صورت مادی و معنوی اعمال می‌شوند. همچنین ‏کارکنان برای دستیابی به اهدافی که خود در تعیین آنها مشارکت داشته اند،‌ تلاش ‏می‌کنند.‏
به طور کلی، می‌توان گفت قدرت در محیط کار، از سه منبع عمده سرچشمه می‌گیرد: ‏مقام فرد در سلسله مراتب، دانش فنی و اعتبار فردی. از بین این سه منبع، تنها منبع سوم ‏را باید معیار برتری فرد به شمار آورد.‏
بسیاری از سازمانها، تلاش می‌کنند تا حد ممکن ساختارهای ((تخت)) و یا ((پهن)) پدید ‏آوردند و قدرت را هر چه بیشتر، تا پایین ترین سطح در سلسله مراتب سازمانی تفویض ‏کنند. در راستای این تغییرات،‌ ((انقلاب جوانان)) به سرعت پیش می‌رود و موجب ‏کاهش آن احترامی‌می‌شود که به طور سنتی برای ((صاحب قدرت) در نظر گرفته می‌شد. ‏این روند به آنجا ختم خواهد شد که دیگر درجه و یا عنوانهای شغلی مانند گذشته ‏احترامی‌در پی نخواهد داشت.‏
همچنان که اشاره شد سومین منبع قدرت، اعتبار فردی است. این قدرت، در واقع، چیزی ‏نیست که سازمان به فرد اعطا کند و یا این که برای کسب یا مشخص کردن آن، نیاز به ‏آزمون باد. اعتبار فردی، همانا، تصور دیگران از شماست؛ زیرا بیشتر قضاوت افراد، بر ‏مبنای چگونگی برخورد شما با آنان انجا می‌پذیرد.‏


قیمت : 4500 تومان

[ بلافاصله بعد از پرداخت لینک دانلود فعال می شود ]




برچسب : , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,




تبلیغات