دانلود مقاله انگیزه در مدیریت

صفحه اصلی آرشیو راهنمای خرید پرسش و پاسخ درباره ما پشتیبانی تبلیغات تماس با ما

صفحه نخست  » علوم انسانی  »  دانلود مقاله انگیزه در مدیریت

مقاله انگیزه در مدیریت

دانلود مقاله انگیزه در مدیریت

انگیزه را این گونه تعریف می کند:‏
میل به کوششش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به ‏گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای ‏فردی سوق داده شود.‏
یکی از فعالیتهای مدیر این است که موجبات انگیزش ‏کارکنان را در سطح بالایی از عملکرد فراهم سازد بدین ‏معنی که اطمینان یابد که افراد کار می کنند بطور ‏منظم سر کار حاضر می شوند و سهم مثبتی در رسالت ‏سازمان دارند عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین ‏انگیزش مرتبط است.

انگیزه بعنوان یکی از فرآیندهای ارضای نیاز به حساب ‏می آید این مطلب در شکل زیر ارائه شده است.‏
نیازهای ارضا نشده   تنش  حرکت  رفتار کوششی  نیازهای ارضا شده   کاهش ‏تنش
شکل ۱-۲ :فرآیند انگیزش
نیاز به عنوان یک واژه فنی حالتی درونی است که باعث ‏می شود نتیجه پی آمد خاص جالب به نظر برسد یک نیاز ‏ارضا شده تنش ایجاد می کند و در نتیجه در درون فرد ‏نوعی سائقه یا پویایی بوجود می آورد این پویایی موجب ‏بروز نوعی رفتار پژوهشی در فرد می شود و او در پی ‏تامین هدفهای ویژه ای بر می اید اگر آن هدفها را ‏تامین کند نیاز مزبور ارضا می شود و در نتیجه تنش ‏کاهش می یابد .‏
بنابر این می توان گفت که کارگر یا کارمندی که تحری ‏شده و دارای انگیزش است در وضعی به سر می برد که تنش ‏دارد.(یعنی بین فرد و محیط او نوعی عدم تعادل بوجود ‏می آید)‏
او برای رهایی از این تنش دست به اقدام می زند و تلاش ‏و کوشش می کند . هر قدر این تنش بیشتر باشد سطح یا ‏میزان تلاش و کوشش بیشتر خواهد شد. اگر این تلاش و یا ‏کوشش به صورت موفقیت آمیزی ، به ارضای نیاز منجر ‏گردد. تنش کاهش می یابد ، ولی از آنجا که رفتار فرد ‏در سازمان مورزد نظر ماست ، فعالیتی که در جهت کاهش ‏می یابد تنش صورت می گیرد باید در راستای هدفهای ‏سازمان باشد . بنابر این در تعریفی که از انگیزش ‏داریم این معنا هم گنجانده شده که نیازهای فرد با ‏هدفهای سازمان سازگار است و هیچ مغایرتی با آنها ‏ندرد . اگر چنین وضعی وجود نداشته باشد فرد یا کارگر ‏تلاش و کوشش زیادی می نماید که در واقع در جهت مخالف ‏منافع سازمان صورت می گیرد و نکته جالب اینجاست که ‏این نوع کوششها و تلاشها چیز غیر عادی نیستند . ‏‏(ایران نژاد پاریزی- ساسان گهر، ۳۸۰،۱۳۷۷) ‏

تحولات تاریخی انگیزش:‏
تحولات تاریخی در زمینه انگیزش به چند علت حائز اهمیت ‏است اگر چه این نظریات همیشه صائب نبوده اند ولی از ‏یک جهت مبنای اندیشه معاصر را درباره انگیزش تشکیل ‏می دهند این نظریات معمولا بر عقل سلیم مبتنی بوده ‏اند . آگاهی ازط محاسن و معایب آن به مدیران کمک می ‏کند بینش بیشتری در مورد انگیزش کارکنان در محل کار ‏داشته باشند و از نقاط ضعف بپرهیزند.‏
تحویل اندیشه مدیریت در زمینه انگیزش کارکنان سه ‏مرحله متمایز را پشت سر گذاشته است که عبارتند از ‏سنتی ، روابط انسانی و منابع انسانی .‏

مدل سنتی:‏
مدل سنتی انگیزش با نام فردریک وینسلو تیلور ‏ و مکتب ‏مدیریت علمی همراه است . تیلور اولین کسی بود که کار ‏آمد ترین شیوه را برای اجرای وظایف کارکنان تعیین ‏کرد و برای اینکه این وظایف دقیقا مطابق ویژگیها و ‏استانداردهای تعیین شده اجرا شود به انگیزش کارکنان ‏توجه کرد . او معقد بود که کارکنان صرزفا با پول بر ‏انگیخته می شوند به همین جهت او از بهره گیری از ‏سیستم های محرکهای دستمزدی طرفداری می کرد که به ‏موجب آن اگر کارگران تولید بیشتر از استاندارد ‏داشتند مبلغ بیشتری به آنان پرداخت می شد.‏
فرضیه های اصلی که این الگو را می ساخت ایند بود که ‏مدیران بهتر از کازرگران کار را می شناسند کارگران ‏اساسا تنبل هستند و فقط با پول برانگیخته می شوند.‏
اعضای دیگر این مکتب فرانک و لیلیان گیلبرت کار برد ‏محرکهایی برای برانگیختن کارکنان را مطالعه کردند ‏توجه آنها به این نکته جلب شد که ترفیعها پرداخت ‏بیشتر ساعتهای کار کوتاهتر کار و رزروهای تعطیل همه ‏محرکهی با قدرتی هستند به خصوص اگر این محرکها با ‏نیازها و علایق کارکنان تناسب داشته باشند. (الوانی – ‏معمار زاده ۹۲،۱۳۷۴ )‏

مدل روابط انسانی:‏
التون مایو و سایر پژوهشگران روابط انسانی دریافتند ‏که کسالت آور بودن و تکراری بودن بسیاری از وظایف ‏انگیزش را کاهش می دهد. در حالیکه روابط اجتماعی ‏موجب ایجاد انگیزش می شود. نتیجه آشکار این مطالعات ‏چنین بود که مدیران باید به نیازهای اجتماعی کارکنان ‏توجه کنند و ب ایجاد احساس مفید و مهم بودن در آنان ‏کارکنان را بر انگیزانند به همین جهت این الگو ‏مدیران را مجبور کرد که آزادیهایی برای تصمیم گیری ‏در روابط با وظایفشان به کارکنان بدهند و همچنین ‏اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران و سازمان در ‏اختیار کارکنان بگذارند زیرا پژوهشگران دریافتند که ‏کارکنان به تنظیم هنجارهای گروهی مانند میزان یا ‏سرعت کار تمایل دارند ومدیران همچنان باید به ‏گروههای کاری غیر رسمی توجه داشته باشند طبق ان ‏نظریه وجود انگیزهخ مانند رضایت شغلی موجبات بالا ‏رفتن عملکرد کارکنان می شود اما دیدگاه روابط انسانی ‏بیشتر سوالات مربوط به رفتار انسان را بدون جواب باقی ‏گذراده است .(محمد زاده –مهروژان.۱۲۶-۱۲۵،۱۳۷۵)‏

مدل منابع انسانی:‏
از دهه ۱۹۶۰ به بعد مسلم شده است که مفروضات مدل ‏روابط انسانی تصویری ناقص از رفتار انسانی در محل ‏کار ارائه می دهد . مدلهای معاصر انگیزشی را تابع ‏شرایط پیچیده تر می دانند و بر این فرض هستند که ‏عوامل زیادی قادر به تاثیر در رفتار می باشد . این ‏عوامل شامل ماهیت نظام پاداش ، تاثیرات اجتماعی ، ‏ماهیت شغل الگوی رهبری ، نیاز و ارزشهای کارکنان و ‏ادراک خود از محیط کار است به اختصار نظریات معاصر ‏در زمینه انگیزش کارکنان را بعنوان منابع بالقوه ‏انسانی تلقی می کنند با این مفروضات برعهده مدیریت ‏است که راههایی برای بهره وری ازاین منابع پیدا کند ‏تا هم کارکنان و هئ نیازها و اهداف سازمان تسهیل ‏شوند.(نایلی،۲۵،۱۳۷۳ )‏


قیمت : 5000 تومان

[ بلافاصله بعد از پرداخت لینک دانلود فعال می شود ]




برچسب : , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,




تبلیغات